Młode pokolenie rzadziej w pokoju nauczycielskim – dlaczego brakuje nauczycieli po trzydziestce

codziennik24

2 miesiące ago

Główna przyczyna niedoboru nauczycieli po 30. roku życia

Główny powód to niska atrakcyjność finansowa i wysoki odpływ w pierwszych 5 latach pracy – w efekcie tylko 4–6% nauczycieli ma mniej niż 30 lat.

Skala problemu: liczby i trendy

Udział nauczycieli poniżej 30. roku życia wynosi tylko 4–6%, co plasuje Polskę na przedostatnim miejscu w analizie 40 państw (gorzej jest tylko w Portugalii). W ciągu roku szkolnego 2024–2025 liczba zatrudnionych nauczycieli spadła z 735,5 tys. do 725,9 tys., przy czym grupa pedagogów poniżej 30 lat zmniejszyła się o około 5 000 osób, a liczba nauczycieli w wieku 61+ wzrosła o ponad 7 500 osób. Średni wiek nauczyciela w Polsce to 48 lat (dla porównania średnia w UE to 46 lat), a 45% kadry ma ponad 50 lat. Na koniec września 2024 roku aż 95 200 nauczycieli było uprawnionych do świadczeń emerytalnych, co oznacza znaczące ryzyko masowych odejść w najbliższych latach. Równocześnie problemy kadrowe przekształcają się w praktyczne braki: na początku roku szkolnego 2024/2025 liczba wakatów przekraczała 16 000, a nauczyciele w całym kraju wykonują ponad 2,2 mln godzin ponadwymiarowych tygodniowo.

Dlaczego młodzi rezygnują?

Szybka odpowiedź

Młodzi odchodzą z zawodu z powodu niskich zarobków, długiego oczekiwania na podwyżki, obciążenia administracyjnego i braku perspektyw rozwoju.

Konkrety — czynniki wpływające na odpływ

zarobki: pensje początkujących nauczycieli są relatywnie niskie w porównaniu z branżami prywatnymi, a system wynagrodzeń uzależniony od stopni awansu powoduje, że młody nauczyciel często musi czekać nawet 7 lat na zauważalny wzrost dochodów,
retencja: około 50% nauczycieli rezygnuje z zawodu w ciągu pierwszych 5 lat pracy, co oznacza olbrzymią utratę inwestycji w kształcenie pedagogiczne,
obciążenie pracą: praca dydaktyczna łączona jest z dużą ilością obowiązków administracyjnych, nadgodzin i koniecznością pracy w kilku placówkach, co obniża stabilność i satysfakcję zawodową,
brak prestiżu i trudne relacje społeczne: rosnąca roszczeniowość rodziców, brak poczucia wsparcia i zmniejszający się autorytet zawodu wpływają na decyzję o odejściu,
ograniczenia w kształceniu: uczelnie zmniejszają liczbę miejsc na kierunkach pedagogicznych lub je zamykają, co ogranicza naturalny napływ nowych kadr na rynek pracy edukacyjnej.

Gdzie braki są najbardziej odczuwalne

Największe luki kadrowe widoczne są tam, gdzie wymagane są specjalistyczne umiejętności techniczne oraz w regionach o niższej atrakcyjności rynkowej. Szkoły zawodowe i technika borykają się z brakami w przedmiotach takich jak elektronika, teleinformatyka czy mechanika — to kluczowe obszary dla rynku pracy, zwłaszcza branż przemysłowych i IT. Braki wyraźnie nasilają się także w przedmiotach ścisłych: matematyce, fizyce i informatyce, gdzie absolwenci chętniej znajdują wyższe płace poza systemem edukacji. Dodatkowo szkoły w mniejszych miejscowościach i na terenach wiejskich mają trudności z pozyskiwaniem kadry, co pogłębia regionalne nierówności edukacyjne.

Konsekwencje dla jakości nauczania i funkcjonowania szkół

Skutki niedoboru nauczycieli przekładają się bezpośrednio na dostępność i jakość kształcenia oraz na możliwości rozwoju gospodarczego kraju. Braki kadrowe oznaczają większą liczbę godzin ponadwymiarowych przypadających na pojedynczego nauczyciela, co prowadzi do wypalenia zawodowego i spadku efektywności nauczania. Rosnąca liczba wakatów zmusza szkoły do ograniczania oferty przedmiotowej: łączenia klas, rezygnacji z zajęć specjalistycznych oraz przesuwania priorytetów dydaktycznych na korzyść przedmiotów obowiązkowych. W technikach i szkołach branżowych brak fachowych nauczycieli zagraża kształceniu umiejętności praktycznych niezbędnych na rynku pracy — z perspektywy dyrektorów istnieje realne ryzyko, że za 5-8 lat zabraknie nauczycieli uczących zawodów.

Przyczyny systemowe i strukturalne

Wiele przyczyn odpływu jest zakorzenionych w strukturze systemu edukacji, a nie tylko w lokalnych warunkach pracy. Model wynagradzania powiązany z długo trwającą ścieżką awansu zawodowego spowalnia wzrost płac, co zniechęca młodych kandydatów. Demograficzna starość kadry oznacza, że naturalne przejście pokoleniowe nie odbywa się w sposób płynny — zapotrzebowanie na zastępstwa będzie rosło, a dostępność młodych nauczycieli maleje. Równocześnie ograniczenia miejsc na kierunkach pedagogicznych i zmiany programowe powodują, że uczelnie nie dostarczają wystarczającej liczby absolwentów gotowych do pracy w szkołach.

Przykłady rozwiązań i ich potencjalna skuteczność

zwiększenie wynagrodzeń i dodatków: podwyżki stawek podstawowych oraz dodatków za pracę w szkołach deficytowych mogą szybko przyciągać kandydatów i poprawić retencję,
programy mentoringu i onboarding: systematyczne wsparcie doświadczonego nauczyciela oraz szkolenia adaptacyjne w pierwszych 2–3 latach obniżają ryzyko odejścia młodych pracowników,
skrócenie ścieżki awansu: przyspieszenie przyznawania kolejnych stopni zawodowych i powiązanych z nimi podwyżek może zwiększyć motywację oraz zatrzymać część początkujących,
cyfryzacja i redukcja obciążeń administracyjnych: wdrożenie narzędzi elektronicznych i centralizacja dokumentacji pozwala nauczycielom skupić się na dydaktyce zamiast na papierologii,
lokalne zachęty: samorządy mogą oferować mieszkania służbowe, dodatki relokacyjne, stypendia dla studentów kierunków pedagogicznych i inne formy wsparcia, które zwiększają atrakcyjność pracy w gminach i szkołach wiejskich.

Konkrety dla decydentów szkolnych i samorządów

Decyzje lokalne mogą mieć natychmiastowy efekt, jeśli będą ukierunkowane na stabilizację zatrudnienia i wsparcie początkujących nauczycieli. Priorytetem powinno być szybkie zidentyfikowanie przedmiotów deficytowych i skoncentrowanie środków na ich obsadzie. Programy startowe z dodatkami finansowymi w pierwszych latach pracy i obowiązkowy mentoring to inwestycja, która zwraca się w postaci niższych kosztów rekrutacji i mniejszej liczby godzin ponadwymiarowych. Tworzenie pełnych etatów zamiast rozsianych godzin w wielu placówkach poprawia stabilność dochodów i zmniejsza rotację.

Co mogą zrobić szkoły i pracodawcy lokalni

wdrożyć programy onboardingowe: zapewnić szkolenia i opiekę mentora przez pierwsze 2–3 lata zatrudnienia,
oferować stabilne etaty: łączyć godziny w pełne etaty zamiast proponować umowy dorywcze,
uprościć zadania administracyjne: scentralizować dokumentację i wprowadzić narzędzia cyfrowe,
skierować finansowe zachęty: wprowadzić dodatki za pracę w szkołach deficytowych i premie za realizację zadań ponadwymiarowych,
współpracować z lokalnym rynkiem pracy: organizować staże i praktyki, by kształcić nauczycieli zgodnie z potrzebami rynku i ułatwić im wejście na rynek pracy.

Jak sytuacja wpływa na uczniów i gospodarkę

Niedobory kadrowe wpływają na jakość kształcenia, dostępność specjalistycznych przedmiotów i kompetencje przyszłych pracowników rynku pracy. Mniej specjalistów w technikach ogranicza dostęp młodzieży do umiejętności pożądanych przez przemysł i sektor IT. Rotacje i częste zmiany kadrowe obniżają ciągłość nauczania, co może przełożyć się na niższe wyniki egzaminacyjne i dłuższe ścieżki edukacyjne dla uczniów. Regionalne nierówności pogłębiają się, gdy szkoły wiejskie i gminne tracą szybciej niż miejskie, co zagraża spójności systemu edukacji i przyszłym potrzebom rynku pracy.

Najważniejsze liczby na tle decyzji kadrowych

Decydenci powinni mieć na uwadze kluczowe wskaźniki przy planowaniu działań rekrutacyjnych i budżetowych. Najbardziej istotne liczby to: 4–6% — udział nauczycieli poniżej 30 lat, 50% — odsetek rezygnacji w ciągu 5 lat pracy, 2,2 mln — godziny ponadwymiarowe tygodniowo, 16 000+ — wakatów na początku roku szkolnego 2024/2025, oraz 95 200 — nauczycieli uprawnionych do emerytury (wrzesień 2024).